パワハラとモラハラの違いとは？具体例を交えて解説

ハラスメントとは、人に対する「嫌がらせ」や「いじめ」などの迷惑行為を指します。セクハラ、アルハラなど最近では色んなハラスメントが注目されています。この記事では、混同されがちな「パワハラ」と「モラハラ」の違いについて取り上げます。

パワハラもモラハラも、他者からの「いじめ」や「嫌がらせ」といった形で現れることが多いハラスメントです。 ただパワハラ、モラハラには明確な違いがあります。

パワハラは職場の上司や先輩といった権力や地位、能力などの力関係を伴う威圧的なハラスメントを指し、モラハラは権力関係の有無にかかわらず精神的な暴力がつづくものを指すことが一般的です。

ここでは代表的な例を挙げながら、パワハラ・モラハラについて詳しく紹介していきます。

また、一歩間違えて自分が加害者にならないため、注意すべきポイントも記載していますので参考にしていただければ幸いです。

混同されやすい嫌がらせの種類「パワハラ」「モラハラ」の違い

パワハラは、加害者・被害者の力関係に起因して起こる嫌がらせです。一方、モラハラは、加害者・被害者の力関係には関係なく、心理的な嫌がらせのことを指します。そのため職場での嫌がらせについては「パワハラ」と呼ぶことが一般的です（モラハラについては職場に限らず、友人間、恋人間、家族間でも発生します）。

この章では、よく勘違いされる「パワハラ」「モラハラ」の定義を紹介いたします。

パワハラとは力関係を利用した嫌がらせのこと

パワハラとは、パワーハラスメントの略称です。厚生労働省のハラスメント対策総合サイト「あかるい職場応援団」によると、パワーハラスメントは以下のように定義されています。

職場において行われる、

以上、３つの要素をすべて満たすものをパワハラといいます。

なお、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワハラには該当しません。

また特に上司から部下に対するものだとイメージされている方が多いですが、例えば部下の方が知識経験豊富であって、それを盾に上司に嫌がらせをしているケースもパワハラとされる場合があります。

つまり、力関係や立場の優位性などを利用したハラスメントであるので、特に職場において起こりやすいものと考えられます。

モラハラとは二者間の力関係を問わない心理的な嫌がらせのこと

モラハラとはモラルハラスメントの略称で、「モラル＝倫理観や道徳」に反した嫌がらせや迷惑行為のことを指します。

パワハラとの一番大きな違いは、上下関係に関わらないという点です。よって、モラハラが起きる場所は職場に限らず、家庭内や学校など生活におけるすべての場で起こり得る可能性があるということです。

双方とも精神的に嫌がらせや迷惑行為をすることは共通しているものの、それが力関係によるものなのかによって違いがあり、実際に起こりやすい場所も大きく違うことをおさえておくと良いでしょう。

それぞれの違いが分かったところで、より詳しく具体例を確認していきます。

代表的なパワハラの言動

まずはパワハラから確認していきましょう。

自分が被害にあっていないか、職場で下記に挙げるようなことが起こっていないか、注意しながら見てみてください。

これらはあくまでも一例であって、具体的な言動を上げていくと枚挙にいとまがありません。

実はこれらは厚生労働省が定めている「パワハラの6類型」として定めているものに沿って紹介してきたものです。それぞれ6類型に当てはめていきながら、どう言った点が問題なのか見ていきましょう。

1.身体的な攻撃

これらは、身体的な攻撃に相当します。殴る・蹴るなどの暴行行為に加え、物を投げつけたり机を蹴ったりした場合のように、身体に直接危害を加えない間接的な暴力もその対象となります。

これは明らかに過剰な言動だとわかりやすいですが、指導に熱が入って感情的になってしまう人には起きがちです。

しかし、指導する際に相手の身体に攻撃を与える必要は全くありません。パワハラ認定されるだけではなく、暴行罪や傷害罪と言った刑事罰に問われるケースもあります。

2.精神的な攻撃

上記に挙げるような言葉は、精神的な攻撃に相当します。

人格を否定するような発言をするといった名誉毀損・侮辱・ひどい暴言・脅迫などの行為を指します。わざと大勢の前で叱責する、メールの宛先に大勢を入れて叱責するなどもこの例に該当します。

パワハラの6類型の中ではこの「精神的な攻撃」を受けたと相談されるケースが半数を超えており、一番多くなっています。

これらは明らかに指導の範疇を超えた嫌がらせになっており、個人の尊厳が大きく傷つけられている点が問題です。こちらもパワハラ認定されるだけではなく、名誉毀損罪や侮辱罪といった刑事罰が成立する可能性があります。

3.人間関係からの切り離し

これらの言動は人間関係からの切り離しを狙った嫌がらせです。

本人の意思にそぐわない形で長期間にわたり別室に隔離したり、自宅研修させたりするなどの意図的な隔離や無視を指します。

この他、当人を退職に追い込むために意図的に異動させたり、孤立させたりすることも該当します。

精神的な攻撃にも近い内容ですが、こちら継続的に孤独感や疎外感を感じさせることで精神的に追い込んでいることが問題です。

4.過大な要求

このような振る舞いは、過大な要求に該当します。

これは長期間にわたる肉体的苦痛を伴う過酷な環境下で、勤務に直接関係のない作業を命じたり、達成困難な課題やノルマを課したりすることを指します。

無理な要求をすることで精神的に追い込むこともそうですし、当然仕事が終わらないため、そのことに起因してまた叱責されるなどの悪い循環を生み出すことになります。

このようなやり取りは、無理やり仕事を強要することで、相手に危害を加えられるかもしれないという恐怖のなかで働くことになるため、脅迫罪や強要罪に問われる可能性もあります。

5.過小な要求

このような対応は相手に過小な要求をしていることになります。

主に役職をもった部下を退職させるために、誰でも遂行可能な業務を行わせなど、客観的に見て過小な役割、生産性のない仕事を振るなどの行為を指します。

過去、刑罰の一環として「単純作業を反復させる」というものがありました。まだ業務に関わることであれば幾分かマシですが、意味のない行動や業務上の合理性もない行動を繰り返させることは、精神的に大きなダメージを与えることにつながっています。

パワハラは職位に関わらず起こり得るということをおさえておきましょう。

6.個の侵害

交際関係などプライバシーを過度に詮索したり、口出ししたりするといったプライバシーへの過剰な立ち入りは、個の侵害に該当する可能性があります。

珍しいケースかもしれませんが、個人情報（住所・電話番号など）を知るために勝手に各従業員らの情報データーベースにアクセスした場合には、不正アクセス防止法違反といった別の犯罪になる可能性もあります。

代表的なモラハラの言動

パワハラと重なる部分もありますが、得に職場で行われるモラハラについて具体例を見ていきましょう。

具体例を見て気づいた方も多いと思いますが、モラハラでは身体的な暴力以外、ほとんどのケースでパワハラと同様の例が当てはまります。

また、立場の優位性に関わらないため、被害を受けている当人以外はなかなか気づかないこともおさえておきましょう。

パワハラを受けたときの相談窓口の紹介

「労働施策総合推進法（通称：パワハラ防止法）」が成立し、2020年6月1日から施行されました。中小企業も2022年4月1日から義務化されています。

もしあなたが上で紹介したような言動を受けてい場合は、一人で抱え込んで無理をせずに必ず誰かに相談するようにしてください。被害に合って困った時の相談先を紹介いたしますので、自分に合った方法で必ず対応してくださいね。

周囲の人

一番すぐに相談しやすいのは周囲の同僚や同期ではないでしょうか。

理解を示してくれたり、辛い気持ちを吐き出したりするだけでも心が軽くなると思います。

また、周囲の協力を得ることで、パワハラを行う本人が自らの行為の異常さに気づき行動を改める可能性もあります。また別の上司に相談するのも一つの手です。上司と人間関係で悩んでいる場合と違い、パワハラは上司当人や会社にとってもリスクの大きいことですから、指導してもらうことも期待できます。

人事部や社内相談窓口

パワハラ防止法により、ハラスメント対策のための相談窓口の設置が義務付けられました。

会社によりどこの部署が管轄になっているかは異なりますが、人事部、コンプライアンス担当部門監査部門や法務部門、産業医、労働組合などが該当します。

会社組織はパワハラを相談したことで相談者が不利益にならないよう、プライバシーの確保を配慮することを求められています。安心して相談してみてください。

総合労働相談コーナー

社内では相談しにくい場合や、解決できない場合は、外部の相談窓口に相談すると良いでしょう。

全国の労働局・労働基準監督署にある総合労働相談コーナーは、ハラスメントを中心に労働問題に関するあらゆる分野について、無料で相談を受け付けており、場合によっては助言・指導、あっせんを受けられます。

また、労働基準法違反の疑いがある場合は、行政指導ができる担当部署に取り次いでもらえます。

電話でも相談を受け付けているので、外部機関から会社にパワハラをやめるように働きかけてほしい人はまずこちらに相談してみると良いでしょう。

労働相談ホットライン

労働相談ホットラインは全国労働組合総連合が運営する相談窓口です。

パワハラをはじめとする労働者への不当な要求や嫌がらせ行為の悩みを相談できます。

会社や上司にパワハラを認めさせるにはどうしたらいいのか、法的にはどのように対処したらいいのか、などの具体的な情報提供を受けられます。

みんなの人権110番

みんなの人権110番は、パワハラや差別、虐待などさまざまな人権問題を相談できる窓口です。

最寄りの法務局・地方法務局につながるので、法務局職員もしくは人権擁護委員に相談できます。

また、法務局・地方法務局に直接出向くことで面談での相談も可能です。相談内容によっては、法務局職員もしくは人権擁護委員が実態調査を行い、必要に応じて人権侵害の救済措置をしてくれる場合があります。より詳しい専門家に相談したい人におすすめです。

ハラスメント加害者にならないために！気を付けるべきこと

パワハラ、モラハラについて「自分がまさか加害者にはならないから大丈夫」と思っていても、コミュニケーションのかけ違いで相手を傷つけてしまうこともあります。

たとえば、

などです。

悪意があってパワハラやモラハラをしている場合は論外ですが、相手に不快感を与えているケースもあります。

うっかり自分がハラスメント加害者にならないために気をつけるべきことは何でしょうか。

重要なことは、自分と相手は価値観が異なること、受け取り方が異なるのだと認識しておくことです。自分の意図や背景をしっかりと伝えた上で、相手のことを尊重した発言にするだけでも印象が大きく異なります。

上記の例でも「休日は何している？」とだけ聞くと「プライベートのことまで詮索してくる」と受け取られるかもしれませんが、「仕事忙しいと思うけど、休日はゆっくり休めているか？」と聞くだけでも印象が変わります。また「この仕事をやっといて」ではなく「〇〇には期待をしているから人よりも多く仕事を任せている、負担になるようだったら教えて欲しい」とか「既に一人前だけど、より一流を目指すために少し仕事量を増やしたいがどうだろう？」と言うだけでも、受け取り方は異なります。

また、こういった価値観や社会通念は時代とともに移りゆくものです。「昔はこうだった」とか「自分が若いときはこうだった」ではなく、価値観や社会通念をアップデートしていくことも重要なことです。

まとめ

パワハラ、モラハラについて具体例を交えて紹介してきました。

パワハラは6類型として厚生労働省でもまとめられていますが、パワハラに関しても職場内で日常的に起こりうることです。被害者が苦痛を受けるのはもちろん、職場の雰囲気が悪くなったり、生産性が低下したりと組織や企業に与える損失も決して小さくありません。

パワハラやモラハラの加害者にならないように十分に意識したうえで、職場全体で予防に取り組むように心がけましょう。